（山陽新聞 ２０２２年３月２９日の記事より引用）
男性が育児休業を取得するのが当たり前の社会となる契機としたい。
改正育児・介護休業法が来月から段階的に施行され、男性の育休取得を進める動きが加速する。
取得率は上昇しているものの、２０２０年度は１２．６５％で２５年に３０％にする政府目標には遠く及ばない。
共働き世帯が増え、仕事と家庭の両立支援はいっそう重要になる。
官民一体で着実に成果を上げる必要がある。
まず来月１日からは全ての企業に育休取得の働き掛けが義務付けられる。
研修や相談窓口の設置など育休を取りやすい環境整備のほか、従業員から子どもが生まれる申し出があれば取得の意向を個別に確認しなければならない。
１０月には通常の育休とは別に「産後パパ育休（男性版産休）」が創設される。
女性の産休に合わせた特例措置で、夫が子どもの誕生直後から８週間以内に計４週間分の休みを取れる。
さらに来年４月には、従業員が千人を超える大企業を対象に年１回、取得状況の公表が義務化される。
男性の育休取得は女性のキャリア継続や少子化対策といった観点からも効果が期待されている。
厚生労働省の調査では、夫が育児や家事に携わる時間が長いほど妻が仕事を続けたり、第２子以降が生まれたりする割合が高い。
夫婦で育児や家事を分担する習慣が根付く一歩にもなろう。
出産直後の女性ホルモンバランスの乱れや昼夜を問わない育児へのストレスから、産後うつを発症するリスクが高いと指摘されている。
この時期の集中的なサポートが欠かせない。
産後パパ育休は２回に分けて取得でき、申請期限も２週間前までと通常の育休よりも短く柔軟に使える。
積極的な利用につなげたい。
問われるのは、企業の姿勢だ。
厚労省によると、育休を希望しながら取得しなかった男性は約４割に上る。
理由は収入面の不安をはじめ「職場が育休を取得しづらい雰囲気だった」「自分にしかできない仕事や担当している仕事があった」といった内容が目立つ。
上司や同僚の嫌がらせを受け、利用を諦めたケースも報告されている。
新制度の定着には、企業がこうした実態を改善し、職場の意識改革を図ることが必要だ。
従業員への働き掛けについても取得の意向確認だけに終わるのではなく、上司から取得を勧めるくらいの踏み込んだ対応が求められる。
育休取得を前提とした業務の分担やカバー体制が出来ているのか点検も欠かせない。
取得率が高まれば企業のメリットも大きいはずだ。
就職情報会社の調査では、男子大学生・大学院生で「育休を取って積極的に子育てしたい」と望む割合は年々高まり、来春の卒業予定者では約６割で過去最高となった。
働きやすい職場づくりは人材確保の面でも有利になろう。
自社の企業価値を高める好機とも捉えて取り組んでもらいたい。
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