妊娠と仕事②・№２　　　　　　　　　　　　　　２０１９年　４月　９日



（読売新聞　２０１９年３月１１日の記事より引用）

●「規定ない」減らなかった残業

勤め先のルールに明記されていないために、適切な配慮を受けられない妊婦。
こうしたケースは、ほかにもある。

都内の研究機関で働く女性（３６）は６年前、働く時間を変えてもらおうと上司に頼んだが、断られた。

当時、妊娠５か月。

理由は、やはり「就業規則に書いていない」だった。
「目の前が真っ暗になった」

女性の希望は、始業と終業をそれぞれ３０分早めること。
午後になると疲労から吐いてしまい、仕事にならない。
医師からは、仕事の負担を減らすよう言われていた。
「せめて勤務を３０分ずらせれば、通勤ラッシュと重ならず、体力的にも楽になる」。
そんな切実な思いがあった。

悔しくて、就業規則を隅から隅まで読んだ。
短時間勤務や勤務を早める制度は、育児中の従業員には認められていた。
だが、妊娠中は対象外だった。

途方に暮れたまま２週間がたった。
その間、体調はみるみる悪化した。
薬を飲み、点滴も打ちながら出勤した。
とうとう「母子の安全を保てない」と医師からストップがかかり、やっと勤め先から「ゆっくり休んで」と促された。

「もっと早く柔軟に対応してくれたら、子ども危険にさらさず、働き続けられただろうに」と振り返る。



●規定なくても対応義務

働く妊婦を守るため、男女雇用機会均等法や労働基準法では、妊婦らの求めに応じて、雇用主が様々な配慮をしなければならないことになっている。
内容は時差出勤による通勤負担の軽減や勤務時間の短縮など様々だ。

法律に定められている以上、たとえ就業規則に規定がなくても、雇用主は、妊婦の求めに対応しなければならない。

しかし、「就業規則にないから」という理由で、適切な配慮を受けられないままとなる妊婦は少なくない。
さらに、東京ユニオンの関口達矢副執行委員長は、「就業規則にないことを知った妊婦自身が、『うちの会社では配慮を受けられないのだ』と諦めて、泣き寝入りしてしまう」と指摘。
問題の根は深い。

育児中の従業員に対して国は、短時間勤務制度などを設けるように法律で定め、就業規則に記すよう雇用主に求めている。
これに対し、妊娠中についてはこうした対応が遅れており、妊娠期も含めて切れ目のない支援が求められそうだ。



●法律にもとづいた妊娠中の従業員に、雇用主がすべき対応例

・時差通勤など勤務時の負担軽減
・健診等に必要な時間の確保
・残業や深夜業の免除
・重いものを持ったり、立ちっぱなしになったりする仕事を避ける
・体に負荷の少ない義務への配置転換
・休憩時間の延長や回数の増加
（厚生労働省の資料を基に作成）

続きは№３でご紹介します。




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